Fin du contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Cas autorisés

En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

• accord entre l'employeur et le salarié,

• demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI,

• faute grave (particuliers) (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur,

• force majeure (particuliers),

• inaptitude (particuliers) constatée par le médecin du travail.

Pour éviter toute difficulté, il est préférable que le salarié justifiant d'une embauche en CDI notifie par écrit la rupture du contrat. Il doit pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de la réalité de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).

Préavis

S'il rompt le CDD en raison d'une embauche en CDI, le salarié doit respecter un préavis, sauf dispense de l'employeur.

La durée du préavis est calculée à raison d'un jour par semaine, compte tenu :

• soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise,

• soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.

Le décompte est effectué en Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. Généralement, il y a 5 jours ouvrés par semaine dans la plupart des entreprises. (particuliers)

Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.

Indemnités versées en cas de rupture anticipée

Si la rupture anticipée du contrat est la conséquence d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice.

Le montant de cette indemnité est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture anticipée par l'employeur en dehors des cas autorisés, le salarié a droit à des dommages et intérêts.

Le montant est au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

En cas de rupture anticipée par le salarié en dehors des cas autorisés (embauche en CDI, inaptitude...), celui-ci doit verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Fin du CDD

Le CDD s'achève automatiquement à l'échéance du terme prévu au contrat.

Toutefois, s'il s'agit d'un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d'entreprise...), la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Report du terme du contrat

Le terme du CDD initialement fixé peut être reporté lorsque le CDD a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.

Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.

Si la relation contractuelle se poursuit à l'échéance du terme du contrat

Lorsque le salarié conserve son emploi après l'échéance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, le contrat devient un CDI.

Le salarié conserve l'ancienneté acquise au cours du CDD.

La durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Bénéficiaires

Le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (dite "prime de précarité") lorsque le CDD arrive à son terme. Toutefois, dans certains cas, l'indemnité n'est pas versée.

Cas d'exclusion du bénéfice de l'indemnité

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé),

• refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente,

• rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié,

• rupture anticipée du contrat due à la faute grave (ou faute lourde) du salarié ou à un cas de force majeure,

• rupture du CDD au cours de la période d'essai,

• emploi saisonnier ou emploi pour lequel l'usage exclut le recours à un CDI,

• contrat destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d'insertion (CUI), contrat de professionnalisation, CDD senior, par exemple),

• contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié,

• contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.

Montant

L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le contrat.

Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu (ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement). Dans ce cas, des contreparties doivent être offertes au salarié, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).

Versement

L'indemnité est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paye correspondant.

En cas de renouvellement du CDD, l'indemnité est versée à l'issue du second contrat.